月刊ライフサイズ－25年9月号「カジュアル面談」

9月とは思えぬ暑い日が続きます。

さて昨今、多くの企業で実施されている「カジュアル面談」ですが、本来の目的とやや離れてしまった運用が見受けられるようです。どうすれば、企業と選考対象者双方にとって効果的な機会になるのでしょうか。

1. 「カジュアル面談は面接や選考ではない」

このカジュアル面談、「選考ではない」ということから人事以外の方が担当する企業も多いようです。

ただ、注意しなければならないのは「担当者がその役割を理解しているか」という点。

本来は対象者と企業側が話をし、お互いの理解を深める場なのですが、つい志望動機や経歴などについて聞いてしまい、「きちんと準備されていない簡易面接のような場」になってしまっているケースが見受けられます。

カジュアル面談とはフランクに対話を通じて、対象者の疑問や不安を解消し、意欲を高めてもらうことが目的です。そのことを社内でも再確認いただく必要があります。

2. 「効果的なカジュアル面談」

実施した後に、企業や仕事に対する理解が進むだけでなく、興味が湧いて応募意欲が高まる ―。それが効果的なカジュアル面談ですが、そうするためには「誰が面談を担当するのか」ということが重要なファーストステップです。

選考対象者が「この人のように働きたい」「一緒に仕事をしたい」と思うような、モデルケースになるタイプの社員で、かつ対象者のキャリアや年齢に近い人物であればなお良いでしょう。

そのうえでロールプレイの実施や、質問や回答に関するガイドラインの整備などがされると、より効果的です。

選考段階に入り、面接のようなフォーマルな場になると、職場の雰囲気や働き方などフランクな質問はなかなかしにくいもの。

そこで、事前の面談で得た情報が入社への背中を押すものであれば、カジュアル面談は成功と言えます。貴重な採用の機会を逃さないためにも、簡単にこなすのではなく、適切に、かつカジュアルに実施することが重要です。

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