月刊ライフサイズ－25年12月号「『来なかった人』に学びがある」

早いもので、今年も残すところあと1カ月となりました。そこで今回は、今年の採用活動の振り返りをしてみたいと思います。

焦点は「内定を出したのに残念ながら採用に至らなかった人」。その要因の分析と、来年以降の対策について書かせていただきます。

1. 辞退の理由は何か

来年以降の採用活動をより良いものにするためには、採用に至らなかったケースでの「辞退の理由」を明確にしておくことが重要です。

最近では、他社の内定とバッティングしてしまい条件で競り負けてしまう、ということが多く起きています。その他には、候補者が当初から希望していた条件が満たせないために現職への残留を選択する、というケースも見られます。

いずれの場合も、その理由を細かく見ていくと「入社動機が十分に形成できなかった」「選考期間が長すぎた」「給与がアンマッチだった」、これらのいずれかに集約されるのではないでしょうか。

2. 変えられることは何か

こうした辞退の理由に対して、どういった対策が考えられるか、御社での実現の可否も含めて具体的に検討する必要があります。

まず「入社動機の形成不足」の場合。応募から内定に至る各段階での情報提供は適切か。選考官の関わり方に改善点はないか。オファーをするときに期待感は伝わったか。入社に向けた不安の除去はできていたか、などの見直しが必要かもしれません。

次に「選考期間」。弊社でサポートした候補者をみると、内定承諾と辞退をわける選考期間の目安はおおよそ1カ月です。それを超えてしまうと、内定辞退率はどんどん上がっていく傾向にあります。

そして「給与のアンマッチ」の場合。提示年収をすぐに変えることが難しい場合でも、長期的な昇給イメージを提示するなど、伝え方を工夫することで、候補者の印象が変わるかもしれません。

今後の採用活動の参考になれば幸いです。来年も引き続きよろしくお願い申しあげます。

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